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Umgang richtet sich nach den vermuteten Gründen (peinliches Thema, Angst vor Bewertung/Diagnose etc.).

• Verständnis für Probanden zeigen ("Verlegenheit ist normal"); Gefühle verbalisieren
• Bereitschaft zeigen, auf Antwort kurz zu warten
• Frage umformulieren; Begründung nachschieben
• evtl. Konfrontation (wenn bereits bekannt: "Sie haben doch Erfahrung mit Drogen,...)
• evtl. Thema verschieben
• kritische Fragen einfach und direkt formulieren

Kriterium meist der Berufserfolg (subjektiv: Beurteilung des Vorgesetzten; objektiv: erzielter Umsatz etc.) oder der Ausbildungserfolg (Prüfungsergebnis)

1. Der Zusammenhang zu objektiven und subjektiven Kriterien ist ähnlich hoch. (rund .38)
2. strukturierte Interview sind unstrukturierten überlegen (kein Unterschied bei Trainingserfolg) (.44 vs. .33)
3. Validitäten sind niedriger, wenn mehrere Interviewer beteiligt sind
4. verhaltensbeschreibende/biographische Interviews sind situativen (Fragen zu hypothetischen Situationen) überlegen (.51 vs. .43)
5. Validität verbessert sich, wenn Bewerber auf verhaltensverankerten Skalen beurteilt werden

Beziehung zwischen Präsentationsstrategie und Einstufung im Interview:

Das äußere Erscheinungsbild (Korrelation zu Berufserfolg: .14)
bei niedriger Interviewstruktur: .88, bei hoher .18
Impression management (Korrelation zu Berufserfolg: .15)
bei niedriger Struktur: .46, bei hoher .21
Verbales und nonverbales Verhalten (Korrelation zu Berufserfolg: .23)
bei niedriger Struktur: .69, bei hoher .37

Hinweis: Berufserfolg oft über subjektive Vorgesetztenurteile erfasst

Fazit: Einflussfaktoren korrelieren immer niedriger mit tatsächlichen Erfolg, als ihnen im Interview unterstellt wird
-> Interviews möglichst stark strukturieren und standardisieren!!

Eröffnungsphase
Informatinonserhebungsphase mit mehreren Themenblöcken
Abschlussphase

1. Es entlastet den Interviewer.
2. hohe Standardisierung der Durchführung

Nachteile:

• hoher Zeitaufwand
• Fragen können deplatziert wirken
• Interview kann zu einem "Abfragen" werden

von Schuler (1992)

multimodal = es liegen verschiedene Methoden zugrunde

Aufbau

• Gesprächsbeginn
• Selbstvorstellung des Bewerbers
• Berufsinteressen und Berufswahl
• Freies Gespräch
• Biographiebezogene Fragen
• Realisistische Tätigkeitsinformation
• Situative Fragen
• Gesprächsabschluss

Dies ist ein Konstruktionsprinzip, welches je nach Stelle mit Inhalt gefüllt wird. Der Ablauf ist standardisiert und hat eine gute Durchführungsobjektivität (Auswerterübereinstimmung je nach Fall im Bereich .70 bis .85)

Die Fragen im SKID sind nach Störungen gruppiert. Verzweigungsregeln bestimmen, welche Fragen gestellt oder übersprungen werden. SKID-I bezieht sich auf die Achse I (affektive Störungen, psychotische Störungen, Störungen durch psychotrope Substanzen, Angststörungen, somatoforme Störungen, Essstörungen und Anpassungsstörungen), das SKID-II auf die Diagnostik von Persönlichkeitsstörungen

Beim SKID-II füllen Probanden zunächst einen Fragebogen aus, zu deren Antworten der Diagnostiker im Interview weitere Fragen stellt (aus einem Fragebogenheft), zusätzlich erkundigt er sich nach Straftaten und antisozialen Verhaltensweisen (14 Fragen).

Der Kappa-Koeffizient kontrolliert rechnerisch die Wahrscheinlichkeit des zufälligen Aufeinandertreffens von gleichen Urteilen.

Kappa .70 bedeutet in einem rechnerischen Beispiel, dass es bei 14% der Probanden davon abhing, bei welchem der beiden Interviewer sie waren, ob eine Störung diagnostiziert wurde oder nicht
-> diese Personen bekommen ggf. eine unnötige Therapie bzw. ihnen wird eine notwendige vorenthalten

besonders in der Klinischen Diagnostik und der Eignungsdiagnostik

Grund: Fragestellung wiederholt sich oft und Probanden sollen verglichen werden

Anamnese(erhebung): gesprächsweise Erkundung der Vorgeschichte einer Erkrankung oder Störung

Exploration: die Erkundung des subjektiven Lebensraums eines Probanden

Standardisierte Auswertung: Antworten werden nach festen Regeln verwertet: In welche Kategorie passt eine Antwort und wie wird sie verrechnet?

Beispiel: Offene Frage nach früherer Erfahrung als Gruppenleiter. Es gibt 2 Punkte für "Führungsaufgaben mit konkreter Führungsbezeichnung, mindestens 2 Jahre"; 1 Punkt für Führungsaufgaben mit konkreter Führungsbezeichnung, mindestens 3 Monate" usw.

in Abgrenzung: Standardisierte Durchführung: Die Fragen (halbstandardisiert) und ggf. der exakte Wortlaut und die Reihenfolge (völlig standardisiert) sind festgelegt.